——吴庆荷委员代表教科文卫体委员会的发言

    区域的经济竞争，归根结底就是人才尤其是高层次人才的竞争。2009年我县已将“引进紧缺的社会工作人才，加强高层次人才队伍建设”列为工作重点。为此，县政协教科文卫体委员会就我县当前高层次人才现状开展了专题调研，针对我县实际情况，就加大高层次人才引进力度，健全引进高层次人才的政策、制度，以及高层次人才的留用、培养问题作了一些分析，提出了一些意见建议，以供党委政府决策参考。

    一、人才队伍现状

    目前，我县具有正、副高级职称的高层次人才213人，其中企事业单位162人（正高级4人，副高级158人），行政单位19人（副高级），退休干部32人（正高级1人，副高级31人）。从统计的数据来看，随着社会发展的需要，近些年我县人才资源总量虽然有所增长，人才培养力度也在不断加大，但是仍存在以下三方面问题。

    1、高层次人才总量明显不足。从绝对数量来看，当前我县的高层次人才只占全县人才总量极微小比例，尤其在职正高级职称的只有4人；从学历来看，硕士、博士等高学历人员屈指可数，拔尖人才更是凤毛麟角。

    2、人才结构布局不够合理。一是年龄结构不合理。年龄结构与所任职称对比呈明显的倒“金字塔”状分布，高层次人才平均年龄偏大，存在高级人才“断层”现象，全县40岁以下具有副高职称的人员41人，仅占了总数的4.7%。二是行业分布不合理。高层次人才高度密集于教育和卫生两大部门，这两部门副高级及以上职称的人员有129人，占总数的60.56%。而企业和工农业生产一线的高级人才较为匮乏。三是专业结构不够合理，如经管类、社会工作类、医院的一些科室等几乎没有高级职称人才，部分人员虽具有高级职称却不在与职称相关的岗位上工作。

    3、创新型人才数量太少。现在的高层次人才大多专业知识比较单一，创新能力、科研开发转化能力较弱，不能及时把科研成果转化为生产力。

    二、存在问题分析

    部分党政机关、企事业单位反映，一方面是急需引进高层次人才，另一方面是外出引进频频遇阻。造成我县高层次人才总量不足和引进困难的原因，主要有客观和主观两方面。

    客观原因主要表现在三个方面：

    一是我县地域僻远，经济落后，工资奖金待遇、工作环境、生活条件、学习深造、发展机遇等方面与经济发达地区存在较大差距，对高层次人才引进的吸引力不强。

    二是我县财政捉襟见肘，高层次人才补贴额度偏低，人才政策缺乏吸引力。如我县的副高级一线专业人员从去年开始才享受到微薄的月政府津贴100元，远远低于周边县市的补贴。

    三是我县的社会事业发展与周边地区相比处于弱势地位，一时难以满足高层次人才对子女教育、个人发展、家属就业、社会保障等方面高品质的需要，造成不少高层次人才流向条件待遇优越的大城市。

    主观原因主要也表现在三个方面：

    一是缺乏一套行之有效的、完善的引留人才的优惠政策和激励机制。目前我县引进高层次人才的优惠政策力度不够，对人才较为关注的子女就学、家属就业、购房优惠等问题缺乏配套政策。高层次人才优惠、激励机制不尽完善，现有的高层次人才引进优惠政策和激励机制仅局限于党政的人才、文教卫等体制内的人才，而体制外的外资企业、民营企业的人才就难得垂青。

    二是高层次人才的引进和培养观念滞后。部分企事业单位在人才引进上存在着重经验、轻学历的思想观念，缺乏前瞻性。还有一部分单位领导虽然看到了高层次人才的潜力，但心存芥蒂，外界“挖墙脚”现象和“人往高处走”的自然规律，使得他们不愿意下力气引进和培养高层次人才。至于“人才回流”现象，整个社会环境对于“吃回头草”的“好马”多了一些微词，少了一些宽容与理解。

    三是繁冗的人才引进程序是造成高层次人才引进难的重要因素。走常规，人才引进必须层层考核，过关斩将。重重壁垒，用人单位没
有充分的自主选聘权，导致人才的引进工作常常屡屡坐失良机。

    三、对策建议

    高层次人才匮乏，是制约我县经济和社会发展的瓶颈。要结合我县实际，采取有效措施，在高层次人才的培养、引进、留用上下大功夫，努力建设一支适合我县社会经济发展的、数量多、素质高、复合型的高层次人才队伍。

    1、积极构筑人才高地。大力引进和培养以下高层次人才：省市级有突出贡献的专家或某一工程技术领域的带头人，企事业单位急需的具有正高级、副高级专业技术职称的教科研、医务和管理人员，具有硕士学位及以上的高级专门人才，“211工程”院校毕业的应届本科生等。

    2、健全优惠待遇政策，加大人才引进的力度和广度。针对我县吸引人才的区位劣势，本着“不求所有，但求所用”的引进原则，完善柔性引才模式，建立人才开发专项资金，对高层次人才及本地经济、社会发展急需的紧缺人才，给予一次性易地安家补助费10万元，充分体现“一流人才一流地位，优秀人才优厚待遇”的人才价值导向。

    3、建立“绿色通道”，解决引进人才的后顾之忧。譬如我市某县引进高层次人才优惠待遇中就有这样一条：“本人及其配偶、子女户口随调随迁，配偶工作对等调入，子女入学、就业享受当地户口同等待遇。”优化高层次人才的工作、生活环境，就能增强吸引力和凝聚力，激励更多的优秀人才到本县建功立业。

    4、提高高层次人才待遇，将企业的高技能人才纳入政府津贴范畴。适当增加高层次人才的政府津贴，建议正、副高级专业技术人员的政府津贴分别提到500元/月和300元/月。

    5、深化人才选拔任用制度改革，尊重用人单位自主选聘权。要进一步简化人才引进程序，政府部门可以设立“一站式”人才引进服务窗口，给予各用人单位对高层次人才的选拔、引进、评价等充分的自主权。要引导企业发挥主体作用，加强与大专院校、科研院所建立合作关系，加强“产、学、研”联合，加强“带土移植”型的柔性引才。

    6、加强正面宣传，积极营造良好的人才回流环境。“人才回流”是经济发展的必然选择，今天的“好马也吃回头草”和当年的“孔雀东南飞”一样是正常的，我们不仅不能对回流的人才冷嘲热讽，反而应该积极营造良好的舆论氛围，适当调整政策，以便更好地吸引“孔雀回飞”。

    7、引进紧缺人才，盘活现有人才，优化人才队伍结构，促进人才工作与经济社会发展相适应。立足于社会全面发展对各行业高层次人才的需求，积极引进和培养紧缺行业的专门人才；建立人才库，努力调整和优化人才结构，使高层次人才在各行各业尽显才智，成为带动当地经济和社会发展的重要力量。